Para chegar a essa conclus\u00e3o, a Mckinsey dividiu os participantes, todos maiores de 24 anos, com emprego formal ou empreendimento pr\u00f3prio, e os classificou em tr\u00eas grandes grupos, levando em considera\u00e7\u00e3o quest\u00f5es como grau de escolaridade dos pais e dos entrevistados atualmente e acesso a direitos b\u00e1sicos durante a inf\u00e2ncia e a adolesc\u00eancia, como sa\u00fade e alimenta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Como resultado, os pesquisadores descobriram que profissionais que ascenderam socialmente e hoje possuem melhores condi\u00e7\u00f5es socioecon\u00f4micas e mais anos de estudos que as gera\u00e7\u00f5es anteriores da fam\u00edlia, com no m\u00ednimo um diploma de n\u00edvel t\u00e9cnico, representam apenas 8% dos cargos de n\u00edvel executivo e 37% da ger\u00eancia nas empresas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Em compara\u00e7\u00e3o, pessoas com o mesmo grau de educa\u00e7\u00e3o, de no m\u00ednimo um diploma de n\u00edvel t\u00e9cnico, mas que n\u00e3o enfrentaram restri\u00e7\u00f5es alimentares e de acesso \u00e0 sa\u00fade na inf\u00e2ncia e cujos pais t\u00eam n\u00edveis de escolaridade maiores, ocupam 14% dos cargos de diretoria e 45% das posi\u00e7\u00f5es gerenciais.<\/p>\n\n\n\n No n\u00edvel de entrada, o quadro se inverte: 55% dos cargos s\u00e3o ocupados por pessoas que vieram de classes sociais menos favorecidas contra 41% de empregos do mesmo n\u00edvel ocupado por profissionais com melhores condi\u00e7\u00f5es socioecon\u00f4micas.<\/p>\n\n\n\n De acordo a McKinsey, o principal obst\u00e1culo para uma maior inclus\u00e3o desse grupo dentro das organiza\u00e7\u00f5es passa, primeiro, pela falta de amadurecimento de pol\u00edticas em rela\u00e7\u00e3o ao tema.<\/p>\n\n\n\n Dados da pesquisa mostram que, enquanto 82% das empresas possuem estrat\u00e9gias de diversidade para grupos como mulheres e 50% para trabalhadores LGBTQI+, a inclus\u00e3o de pessoas socioeconomicamente menos favorecidas est\u00e1 na agenda de apenas 32% das organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n \u201cResolvemos olhar com mais aten\u00e7\u00e3o para o assunto porque al\u00e9m de ser algo pouco comentado, um tabu, quando quantificamos percebemos que o grupo de pessoas economicamente menos favorecidas era o mais sub-representado dentro das empresas\u201d, diz Paula Castilho, s\u00f3cia da McKinsey.<\/p>\n\n\n\n Os obst\u00e1culos para a inclus\u00e3o desse grupo dentro das organiza\u00e7\u00f5es come\u00e7am pelos requisitos de entrada, com muitas empresas exigindo habilidades como flu\u00eancia em outros idiomas ou dom\u00ednio de ferramentas como Excel.<\/p>\n\n\n\n Segundo a pesquisa, pessoas que vieram de fam\u00edlias mais ricas s\u00e3o 1,9 vezes mais propensas a tamb\u00e9m falar ingl\u00eas em compara\u00e7\u00e3o com aquelas de fam\u00edlias mais pobres (66% versus 35%).<\/p>\n\n\n\n \u201cA verdade \u00e9 que a compet\u00eancia lingu\u00edstica n\u00e3o mede a capacidade, mas o acesso a oportunidades”, escreveu um l\u00edder de Diversidade e Inclus\u00e3o no relat\u00f3rio.<\/p>\n\n\n\n De acordo com a McKinsey, a flexibiliza\u00e7\u00e3o desses requisitos pode ser compensada rapidamente com a oferta de benef\u00edcios de idiomas.<\/p>\n\n\n\n \u201cTivemos um exemplo de uma empresa em particular que dispensou a exig\u00eancia de ingl\u00eas em busca de contratar talentos mais diversos. Em contrapartida, ofereceram uma bolsa de estudos no idioma e, em 12 meses, esses indiv\u00edduos j\u00e1 estavam com um n\u00edvel de comunica\u00e7\u00e3o muito bom\u201d, diz Beatriz Federico, s\u00f3cia associada da McKinsey.<\/p>\n\n\n\n O fim da exig\u00eancia do ingl\u00eas durante os recrutamentos tem sido adotado por algumas companhias, especialmente, para aumentar a inclus\u00e3o de pessoas negras. Isso porque renda e etnia est\u00e3o intimamente relacionados.<\/p>\n\n\n\n Prova disso \u00e9 que os negros representam 75% da popula\u00e7\u00e3o mais pobre, segundo dados do relat\u00f3rio \u201cDesigualdades Sociais por Cor ou Ra\u00e7a no Brasil”, do IBGE, publicado em 2019.<\/p>\n\n\n\n Ainda assim, na vis\u00e3o da consultoria, somente pol\u00edticas de inclus\u00e3o racial n\u00e3o s\u00e3o suficientes para garantir que as pessoas mais pobres sejam inclu\u00eddas no mundo corporativo.<\/p>\n\n\n\n \u201cAs pol\u00edticas de inclus\u00e3o racial s\u00e3o insuficientes para dar conta da complexidade dos fatores que levam pessoas com condi\u00e7\u00f5es socioeconomicamente favorecidas a n\u00e3o terem acesso a uma s\u00e9rie de espa\u00e7os, como a universidade ou as empresas\u201d, diz Beatriz.<\/p>\n\n\n\n \u201cAcreditamos que as pol\u00edticas de inclus\u00e3o racial e de pessoas economicamente desfavorecidas s\u00e3o complementares. At\u00e9 porque diversidade n\u00e3o s\u00e3o s\u00f3 caracter\u00edsticas f\u00edsicas\u201d, completa.<\/p>\n\n\n\n Com a ado\u00e7\u00e3o do home office depois da pandemia, muitas empresas passaram a contratar profissionais de diferentes regi\u00f5es do Brasil. O que muitas vezes pode significar profissionais com bagagem bastante diversa daqueles encontrados nas capitais e no eixo Rio-S\u00e3o Paulo, onde a maioria dos escrit\u00f3rios est\u00e1 localizada.<\/p>\n\n\n\n \u201cO trabalho remoto acelerou o processo de inser\u00e7\u00e3o de pessoas socioeconomicamente menos favorecidas nas empresas. Mas agora, \u00e9 preciso mapear essa popula\u00e7\u00e3o e criar mecanismos para garantir a inclus\u00e3o, de fato, desse grupo\u201d, diz Paula.<\/p>\n\n\n\n Um desses mecanismos \u00e9, por exemplo, a revis\u00e3o de pol\u00edticas e benef\u00edcios ou a inser\u00e7\u00e3o de pr\u00e1ticas para aumentar o senso de pertencimento desse grupo dentro das empresas, endere\u00e7ando quest\u00f5es que muitas vezes fogem da percep\u00e7\u00e3o da dire\u00e7\u00e3o, mas podem impactar a carreira desses indiv\u00edduos.<\/p>\n\n\n\n Paula cita o caso de um jovem consultor da pr\u00f3pria Mckinsey que recusava projetos que fossem fora da capital paulista. Ap\u00f3s investigar mais a fundo as raz\u00f5es por tr\u00e1s da recusa, a empresa descobriu que o profissional n\u00e3o tinha limite no cart\u00e3o de cr\u00e9dito o suficiente para custear as despesas e, posteriormente, pedir o reembolso junto \u00e0 empresa.<\/p>\n\n\n\n \u201cEra algo que, at\u00e9 ent\u00e3o, n\u00e3o t\u00ednhamos sequer imaginado e estava limitando esse profissional em termos de carreira. Depois disso, resolvemos mudar a nossa pol\u00edtica de reembolso\u201d, diz.<\/p>\n\n\n\n \u201cMas s\u00e3o coisas assim que dificultam a progress\u00e3o de carreira de pessoas desse grupo nas empresas. As pol\u00edticas e pr\u00e1ticas das empresas, muitas vezes, n\u00e3o captam essas situa\u00e7\u00f5es porque s\u00e3o pensadas para a maioria dos profissionais, n\u00e3o levam em conta as exce\u00e7\u00f5es\u201d, diz Paula.<\/p>\n\n\n\n Outra iniciativa \u00e9 a cria\u00e7\u00e3o de refer\u00eancias dentro das organiza\u00e7\u00f5es para esse p\u00fablico, uma vez que esses profisisonais, muitas vezes, s\u00e3o a primeira gera\u00e7\u00e3o da fam\u00edlia a conquistar um diploma ou possuir um emprego formal.<\/p>\n\n\n\n “Essa falta de refer\u00eancia acaba prejudicando a progress\u00e3o de carreira porque eles n\u00e3o t\u00eam exemplos pr\u00f3ximos de pessoas que est\u00e3o em altos cargos. Por isso, a necessidade de criar mentorias espec\u00edficas e grupos de afinidades com aliados\u201d, diz Beatriz.<\/p>\n\n\n\n A falta de refer\u00eancias come\u00e7a antes mesmo desses profissionais ingressarem no mercado de trabalho, com muitos deles desconhecendo quais as oportunidades de carreira ou estudo possuem ap\u00f3s conclu\u00edrem o ensino m\u00e9dio.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o \u00e0 toa, segundo o estudo da McKinsey, no Brasil, enquanto 71% das pessoas oriundas de fam\u00edlias mais ricas dizem ter conhecimento sobre quais empresas poderiam oferecer boas oportunidades de carreira, esse n\u00famero \u00e9 de apenas 57% entre os que vieram de lares mais pobres.<\/p>\n\n\n\n Estudo Why Socioeconomic Diversity Matters da Mckinsey (Mckinsey\/Divulga\u00e7\u00e3o)<\/p>\n\n\n\n Quando questionados sobre acesso a universidade e quais delas poderiam oferecer melhores chances na carreira, a diferen\u00e7a \u00e9 ainda maior, de 20% (62% dos mais ricos tinham esse conhecimento, contra 42% dos mais pobres).<\/p>\n\n\n\n \u201cPara garantir, de fato, o acesso a esse p\u00fablico, as empresas precisam realizar um trabalho anterior \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o, com comunidades e levando informa\u00e7\u00f5es sobre empregabilidade para pessoas mais jovens em situa\u00e7\u00e3o de vulnerabilidade econ\u00f4mica. \u00c9 algo que tem que ser feito hoje para colher os frutos daqui a 5, dez anos\u201d, afirma Beatriz.<\/p>\n\n\n\n A inclus\u00e3o de pessoas de origens socioecon\u00f4micas mais diversas tem um impacto direto no engajamento dos funcion\u00e1rios. Segundo a pesquisa, funcion\u00e1rios que trabalham em empresas comprometidas com a inclus\u00e3o desse grupo s\u00e3o 103% mais propensos a dizer que possuem l\u00edderes que promovem a confian\u00e7a e o di\u00e1logo aberto.<\/p>\n\n\n\n Os profissionais tamb\u00e9m s\u00e3o quatro vezes mais propensos a dizer que se sentem muito felizes no trabalho em compara\u00e7\u00e3o com aqueles que atuam em empresas que n\u00e3o s\u00e3o comprometidas com o tema (39% versus 11%).<\/p>\n\n\n\n Por fim, a pesquisa da Mckinsey tamb\u00e9m aponta uma correla\u00e7\u00e3o entre as empresas com mais pr\u00e1ticas de inclus\u00e3o socioecon\u00f4mica e melhores pontua\u00e7\u00f5es no \u00cdndice de Sa\u00fade Organizacional (OHI), m\u00e9trica que avalia diferentes fatores, como cultura de trabalho em equipe, promo\u00e7\u00e3o do di\u00e1logo e confian\u00e7a dentro de uma equipe.<\/p>\n\n\n\n Estudo Why Socioeconomic Diversity Matters da Mckinsey (Mckinsey\/Divulga\u00e7\u00e3o)<\/p>\n\n\n\n O edi\u00e7\u00e3o de 2020 do relat\u00f3rio Diversity Matters, da Mckinsey, apontou que empresas com melhores \u00cdndices de Sa\u00fade Organizacional (OHI) tendem, tamb\u00e9m, a possuir um Ebitda 1,4 maior em compara\u00e7\u00e3o a empresas do mesmo setor, mas menos comprometidas com a inclus\u00e3o e com um ambiente de trabalho menos diverso.<\/p>\n\n\n\n \u201cL\u00e1 atr\u00e1s, quando olhamos para quest\u00e3o de equidade de g\u00eanero, ter metas para contrata\u00e7\u00e3o de mulheres era algo extremamente pol\u00eamico. Hoje vemos que isso avan\u00e7ou. Com os grupos socioecon\u00f4micos mais vulner\u00e1veis n\u00f3s estamos um passo atr\u00e1s e as empresas precisam at\u00e9 mesmo quantificar o quanto eles representam nos seus quadros”, diz Beatriz.<\/p>\n\n\n\n “Mas os benef\u00edcios de empresas comprometidas com essa quest\u00e3o, assim como diversidade no geral, continuam se provando os mesmos: companhias mais diversas veem um impacto importante na reten\u00e7\u00e3o e performance”, finaliza a especialista.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Fonte: Exame.com<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Profissionais oriundos de fam\u00edlias mais pobres t\u00eam menos oportunidades de crescimento dentro das organiza\u00e7\u00f5es, ainda que tenham o mesmo n\u00edvel de escolaridade de colegas que vieram de fam\u00edlias mais ricas. 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Home office contribui para diversidade socioecon\u00f4mica nas empresas<\/h2>\n\n\n\n
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<\/p>\n\n\n\nMais diversidade socioecon\u00f4mica, mais engajamento<\/h2>\n\n\n\n
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